1999年1月12日，小方向當地法院提起訴訟。法院經開庭審理認為，原告小方在勞動合同期限內猥褻婦女，請假未經批準曠工4天，嚴重違反國家法律和勞動紀律以及用人單位規(guī)章制度，被告地稅局解除其勞動合同并無不當。判決駁回了小方的訴訟請求。小方不服判決向中級法院提出上訴，于1999年9月10日被以相同理由駁回。小方又以“原判決認定事實不清，證據不足，適用法律錯誤”為由申請中級法院再審，法院置之不理。小方堅信用人單位解除與自己的勞動合同是錯誤的，他一定要為自己討個說法。接下來的幾年中，他不停地奔走于法院、政府有關部門及原用人單位之間。到后來，親友們紛紛勸他放棄，一直支持他的妻子也絕望地離他而去，他帶著一個孩子，以開黑面的艱難度日。直到2004年10月18日，在他的不懈堅持下，終于等來了中級法院的一紙通知，他的再審申請被駁回。

　　審判機關的大門似乎徹底地向他關閉，在付出了如此沉痛的代價之后，他豈能就此罷休。就在他心有不甘而又無路可走之際，有人給他指點迷津——到檢察機關申訴。于是，經過一番準備，小方于2005年3月向檢察機關遞交了申訴書并附上相關證據材料。案件通過三級檢察院的嚴格審查，雖然幾經爭論，最后認定法院判決確有錯誤，但鑒于小方與地稅局所簽署的為期10年的勞動合同即將到期，且到期后其續(xù)簽合同已不可能，因此，該案抗訴意義不大，為解決矛盾，建議地稅局給予小方一定的經濟補償。2005年11月，接到檢察院的不抗訴決定書后，小方是一頭霧水，雖然終于有人站出來為自己說話了，但還是解決不了問題，法院的判決依然具有法律效力。果然，當小方拿著檢察院的意見來到原用人單位，單位領導根本就不認可。無奈，小方只得又找檢察院。檢察院領導多次出面協(xié)調，地稅局才同意給小方一點補償，但這與小方的想法相差太遠。小方想要的是原用人單位在承認錯誤的前提下依法給予賠償，而不是隨便給一點補償。對此，地稅局完全不能接受。目前，小方還在為自己想要的說法而奔走。
法院判決正確與否？檢察院的做法妥不妥當？現在回過頭來看這個案件，筆者認為還是有一些值得探討的地方，具體如下：

　?。ㄒ唬┰袥Q認定小方曠工4天事實不清，證據形式不合法。

　　1、小方請假有正當理由。申訴權是我國憲法賦予公民的基本權利，小方作為中華人民共和國的公民當然享有這項權利。1997年年度考核中，地稅局下屬分局經民主測評，認定小方在該分局的工作是稱職的，分局領導也同意評定為稱職。但報市局后被定為不稱職，小方認為市局的意見對其不公允。在這種情況下，小方向分局領導請假前往市局進行申訴，正是一個公民行使憲法賦予的基本權利的具體體現。因此，不論是誰，都沒有理由對其進行阻撓。

　　2、小方請假履行了必要的手續(xù)。小方請假，向分局領導遞交了請假條。不管是分局領導、還是市局領導，都沒有明確表態(tài)不準假。事后亦未就此進行認定處理。況且，小方請假一周，按市局的規(guī)定根本就不需要報市局批準，因為按照該局《考勤管理辦法》的規(guī)定，基層單位工作人員請事假只有兩種情形要報市局審批，一是基層單位負責人，二是基層專管員請事假5天以上的。小方只是基層分局從事養(yǎng)豬的一個職工，其請事假根本就不需要報市局審批。而分局領導在其正常權限范圍內不行使職權，而是事后在小方的請假條上簽上“是否準假，請市局領導批復”的意見，純屬推卸責任之舉。由此造成的后果應由該分局領導承擔。

　　3、從證據的角度看，原審判決認定小方曠工的證據其形式不符合法定要求，依法不能作為定案的依據。原審卷宗顯示，認定小方曠工4天的證據僅僅是市地稅局向法庭提交的兩份書證復印件：即小方的考勤表和請假條。我國《民事訴訟法》第六十八條規(guī)定，書證應當提交原件?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于民事經濟審判方式改革問題的若干規(guī)定》第二十八條規(guī)定，無法與原件、原物核對的復印件、復制品，不能單獨作為認定案件事實的依據。

　　因此，根據已有證據不能認定小方曠工4天的事實。

　?。ǘ┮遭C婦女和曠工4天為由，單方解除勞動合同是錯誤的。

　　我國《勞動法》第十六條規(guī)定：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務關系的協(xié)議。第十七條規(guī)定：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。本案中，小方與地稅局所簽訂的勞動合同合法有效，應受法律保護。不論是認定小方猥褻婦女還是曠工4天，地稅局均未針對其行為進行相應、明確的處理，進行必要的批評、教育，形成合法的解除勞動合同的依據。因此，地稅局單方面隨意解除勞動合同的做法不論是在適用法律上，還是在處理程序上均有錯誤。
　1、從法律適用上看，原審判決一方面認定小方猥褻婦女的行為屬“嚴重違法行為”，另一方面又適用勞動法第二十五條第（二）項關于勞動紀律和用人單位規(guī)章制度的規(guī)定解除勞動合同，顯然是自相矛盾的。我們知道，“嚴重違法行為”就是犯罪，就應當追究刑事責任，它已經超出了勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的范疇，只能根據勞動法第二十五條第（四）項的規(guī)定解除勞動合同。既然司法機關沒有追究其刑事責任，“嚴重違法”一說就不能成立。也就說明小方的違法行為還未達到用人單位可以直接解除勞動合同的程度。因此，以醉酒后偶爾出現的失態(tài)——一次并不嚴重的違法行為為由解除勞動合同，其理由顯得十分牽強。

　　小方猥褻婦女的行為雖然說不上是“嚴重違法”，但是否構成了“嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度”呢？由于小方猥褻婦女的行為發(fā)生在工作時間、工作崗位以外，顯然不宜認定為違反勞動紀律，那么，只可能是違反了用人單位規(guī)章制度。《中華人民共和國勞動法》第四條規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定，“用人單位根據《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據?！边@就是說，用人單位依法制訂的規(guī)章制度是國家法律法規(guī)的合理延伸和具體化。本案中，地稅局與小方所簽訂的勞動合同第五條約定：“乙方應當嚴格遵守甲方依法制定的各項規(guī)章制度和勞動紀律，如有違反，應接受甲方按規(guī)定給予的相應處罰?！币虼?，按照誰主張，誰舉證的原則，枝江市地稅局必須就小方所違反的、本單位依法制定的規(guī)章制度的具體條款以及嚴重程度向法庭舉證，以證明小方確實嚴重違反了勞動紀律和本單位規(guī)章制度，符合解除勞動合同的具體條件，從而使法庭斷案有據。而審判卷宗顯示，在庭審中小方再三要求地稅局就此舉證，但地稅局舉證不能。這就使得法院認定小方因猥褻婦女而嚴重違反用人單位規(guī)章制度缺乏必要的、具體的依據。

　　再看曠工4天的問題。前面得出的結論是，認定小方曠工4天的事實不清，證據形式不合法?，F在拋開這個結論，假設小方確實曠工4天，那么，僅僅曠工4天是否就嚴重違反了勞動紀律和規(guī)章制度呢？對《勞動法》第二十五條第（二）項規(guī)定的“嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度”如何理解？勞動部在1994年9月5日《關于〈勞動法〉若干條文的說明》中對該條作出這樣的解釋：“本條中‘嚴重違反勞動紀律’的行為，可根據《企業(yè)職工獎懲條例》和《國營企業(yè)辭退違 紀職工暫行規(guī)定》等有關法規(guī)認定?！庇捎凇秶鵂I企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》已被國務院于2001年10月16日決定予以廢止，因此對“嚴重違反勞動紀律”主要應根據《企業(yè)職工獎懲條例》來認定，即對于符合開除、除名條件的，應先予以處理后，勞動合同隨之自然解除?！镀髽I(yè)職工獎懲條例》第十八條規(guī)定：“職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天的，企業(yè)有權予以除名?！钡囟惥帧犊记诠芾磙k法》規(guī)定：“干職工每曠工一天，扣發(fā)當月獎金、當日的下鄉(xiāng)補助、征收津貼和工資。連續(xù)曠工15天或一年內累計曠工超過30天者，予以辭退?！憋@然，這一規(guī)定來源于《企業(yè)職工獎懲條例》。據此，嚴重違反勞動紀律和規(guī)章制度必須達到連續(xù)曠工15天或一年內累計曠工超過30天。因此，即使小方確實曠工4天，其違紀的嚴重程度也不夠，也不能成其為解除勞動合同的依據。
2、從處理程序上看，本案解除勞動合同不合程序規(guī)定。《企業(yè)職工獎懲條例》第十一條規(guī)定：“對于有下列行為之一的職工，經批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經濟處罰……”該條例第十八條規(guī)定：“職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天的，企業(yè)有權予以除名?！睏l例第十九條又規(guī)定：“給予職工行政處分和經濟處罰，必須弄清事實，取得證據，經過一定會議討論，征求工會意見，允許受處分者本人進行申辯，慎重決定?！薄豆ā返谑艞l規(guī)定：“   企業(yè)辭退、處分職工，工會認為不適當的，有權提出意見。全民所有制和集體所有制企業(yè)在做出開除、除名職工的決定時，應當事先將理由通知工會，如果企業(yè)行政方面違反法律、法規(guī)和有關合同，工會有權要求重新研究處理?！?/P>

　　《國務院關于國家行政機關工作人員的獎懲暫行規(guī)定》第七條規(guī)定：“國家行政機關對于違反國家紀律的工作人員，在追究紀律責任和給予紀律處分的時候，必須本著嚴肅和慎重的方針，按照所犯錯誤的性質和情節(jié)的輕重，參照本人平常的表現和對錯誤的認識程度，分別予以適當的紀律處分或者免予處分。對于嚴重違法失職，屢教不改，或者蛻化變質，不可救藥，不適合在國家行政機關繼續(xù)工作的分子，可以給予開除處分。”第十一條規(guī)定：“國家行政機關處分任何工作人員，應該對其所犯錯誤的事實認真進行調查對證，并且經過一定會議討論，作出書面結論。在討論的時候，除了特殊情況以外，應該通知受處分人出席申述意見?！?/P>

　　根據勞動法第二十五條第（二）項規(guī)定解除勞動合同屬用人單位即時辭退職工，即時辭退是帶懲罰性解除合同，在法律定性上不屬于處分。體現在程序上是“教育為主、懲罰為輔”的精神。根據上述法規(guī)規(guī)定，不論是企、事業(yè)單位，還是國家機關，辭退違紀、違規(guī)職工需經批評教育無效，才能辭退。也就是說即時辭退的前提是勞動者違法亂紀、違規(guī)嚴重，經批評教育后，又有嚴重違紀、違規(guī)行為，在種這種情況下，經過一定會議討論，形成書面結論并征求工會意見后才能即時辭退。

　　本案中地稅局對于小方猥褻婦女及其“無故曠工”的行為，既沒有進行必要的批評教育以觀其效，又沒有及時處理，作出明確的結論并征求工會等群眾組織的意見，而是直接作出解除勞動合同的處理決定，因此這個決定的作出不符合法定程序，是一個很不嚴肅、很不慎重、很不負責的決定，因而是錯誤的。
（三）地稅局違背了勞動合同協(xié)商變更精神，依法應承擔違約責任。

　　按照1996年8月1日原、被告雙方所簽訂的勞動合同第二條約定，小方在地稅局的工作崗位是從事汽車駕駛。地稅局如因工作需要，經與小方協(xié)商后才可以調整其工作。而該勞動合同第六條第（1）項又約定，如確因情況發(fā)生變化，致使合同無法履行的，合同雙方可以通過協(xié)商變更合同的相關條款，并辦理變更手續(xù)。但是，1997年10月，地稅局在對小方“企圖奸污婦女”一事還未作出處理結論的情況下，未與小方協(xié)商，單方面改變工作將其調到基層分局養(yǎng)豬，只發(fā)三項基本工資之和，扣發(fā)津貼及獎金。按照勞動合同第五條的約定，小方應當嚴格遵守地稅局依法制訂的各項規(guī)章制度和勞動紀律，如有違反，應接受地稅局按規(guī)定給予的相應處罰。顯然，地稅局安排小方去養(yǎng)豬是作為對其“企圖奸污婦女”的一種處罰，還沒有作出處理結論。那么，在處理結論還未出來的情況下，就先給予處罰是否合理？而作出這種處罰的依據又何在，亦即地稅局是按照什么規(guī)定作出這種處罰的？即使說這種處罰是合理的，也是有充分的依據的，那也應依照勞動合同的第六條第（1）項的約定辦理變更手續(xù)。因此筆者認為，地稅局在對相關問題尚未作出處理結論、在未與小方協(xié)商的情況下單方面變更勞動合同、且又未依法辦理變更手續(xù)，其行為已經構成違約，應依法承擔違約責任。但地稅局在自身已經違約的情況下，不但不積極承擔違約責任，反而指責對方不服從工作安排，并且以此為由認定對方嚴重違反勞動紀律和規(guī)章制度，單方面解除勞動合同，確實沒有道理。

　?。ㄋ模z察院應就此案提起抗訴，通過再審給小方討回公道。

　　不論小方與地稅局簽署的勞動合同是否到期，不論合同到期后還有沒有續(xù)簽的可能，這都不能改變既有的事實——地稅局單方面解除勞動合同對小方造成的侵害。既然損害事實存在，而造成這一損害事實的地稅局又存在過錯，它就應依法承擔損害賠償責任。而檢察院以如此牽強的理由作出不抗訴的決定，實在令人費解。

來源：東方法眼